鋒速達通風降溫系統
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廠房降溫負壓風機_風機旋轉失速的原因 薪酬管理：讓每一分錢都產
旋轉失速是氣流沖角達到臨界值附近時，氣流會離開葉片凸面，發生邊界層分離產生大量區域渦流造成風機風壓下降現象。喘振是風機處不穩定工作區運行出現流量、風壓大幅度波動現象。這兩種不正常工況是不同，它們又有一定關系。風機喘振時一般會產生旋轉氣流，但旋轉失速發生只決定于葉輪本身結構性能、氣流情況等因素，與風煙道系統容量和形狀無關，喘振則風機本身與風煙道都有關系。旋轉失速用失速探針來檢測，喘振用U形管取樣，兩者都是壓差信號驅動差壓開關報警或跳機。但實際運行中有兩種原因使差壓開關容易出現誤動作：
1）煙氣中灰塵堵塞失速探針測量孔和U形管容易堵塞；
2）現場條件振動大,廠房通風。該保護可靠性較差。風機發生旋轉失速和喘振時，爐膛風壓和風機振動都會發生較大變化，風機調試時動葉安裝角度改變使風機正常工作點遠離風機不穩定區，目前風機設計制造水平提高，可以將風機跳閘保護中喘振保護取消，改為“發訊”，當出現旋轉失速或喘振信號后運行人員調節動葉開度使風機脫離旋轉脫流區或喘振區而保持風機連續穩定運行，減少風機意外停運。
標簽: 失速本文鏈接: 風機旋轉失速的原因
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人才的重要性對于知識密集性企業來說已經毋庸質疑，但企業有人才不等于人才就能充分發揮其效能，能充分發揮效能不等于就是一直為公司發揮，吸引、激勵、保留員工也就成為公司人力資源管理的一個重要課題。雖然馬斯洛告訴我們人的需求呈現層次性，但就對目前中國FromEMKT.com.cn絕大多數的企業而言，薪水所發揮的作用還是具有不可替代性。在我們為企業提供薪酬體系建設咨詢過程中，“獲得良好的薪水收入”通常是員工對于“您收到的激勵主要來自于”或“您愿意在貴公司工作的原因”最主要的回答之一，這也很好的印證了薪水的重要性。
薪水是如此重要，但在企業的實踐管理過程中，我們發現有一個問題讓不少企業管理者十分苦惱：我們支付的薪酬水平，無論是與同行相比，還是與同地區具有一定可比性的企業相比，都具有一定的競爭力，但員工在薪酬滿意度調查中反饋的結果僅僅是一般，甚至有不少人還覺得比較少。我們通過計算企業實際支付的薪水水平和員工感知的薪水收入，發現兩者存在較大的差異，員工感知的薪水收入水平通常只有企業實際支付薪水水平的70%～80%，薪水“縮水”了。
通過深入研究，我們認為產生薪水效率不高問題的原因主要有以下幾個方面：
首先是人本能的行為特征導致的感知差異。公平理論認為，一個人對于個人收入是否滿意，通常是在相對比較后產生的，這種比較可以是與當地可比較人的收入比較，與同行業同職位人的收入比較，與同企業類似職位人的收入比較，還可以是同自己過去收入的縱向比較。在選擇與別人比較時，通常會傾向于選擇實際上收入相對較高的人比較；在與自己比較時，通常會受“沒有了希望有，有了希望更多”的心理影響，從而高估收入預期、低估收入水平，由此產生感知差異。
其次是薪酬導向不明確導致的感知差異。薪酬導向是明確企業為什么給員工支付薪水的根本原則，比如企業看重學歷,廠房負壓風機，會設定學歷工資；企業希望員工有很好的穩定性，會設立工齡工資；企業注重最終業績，會設定提成工資；企業看重員工技能，在技能分級的基礎上會設定技能工資等等。但不少企業在薪酬體系設計時，并沒有形成明確的薪酬導向，沒有清清楚楚的告訴員工其薪酬是由哪些部分構成的，為什么會有這些構成。由于缺乏明確的導向，一方面企業支付容易產生一定的隨意性，給員工自我計算帶來一定的不便；另一方面，員工由于并不清楚其自身薪酬的構成，在自我計算的時候也比較容易錯算、漏算，進而導致感知差異。
再次是企業薪酬結構不合理導致的感知差異。薪酬結構不合理首先體現在薪酬明目設置不合理，津補貼全員化、福利工資化是常見問題。企業實際支出的薪酬總額并不低，員工實際到手的薪酬水平也不低，但員工在計算工資性收入時通常不會包括津補貼和福利，這就會導致感知差異。薪酬結構不合理其次體現在薪酬明目復雜化，我們其中一個客戶其薪酬結構包括32個明目，雖然累加總額并不低，但在細分到每一個明目上，最低的一個是3元，最高的也沒有一個超過1000元，復雜的明目，較低的單項金額，也會導致員工感知差異。
此外是薪水發放設置導致的員工感知差異。部分企業為緩解現金流壓力，或者是希望能定期激勵員工，通常會把薪水(以獎金居多)切塊后分次發放，這種做法也會導致員工感知差異。正如分期付款消費一樣，一次性要掏出3000塊購買一件物品，可能會要考慮一下是否要買，但如果可以是分期付款，每個月只要掏出200塊，可能就會很快下定決心買了,廠房排風機，正是這種支付的差異導致了不同的行為結果。
在找到問題的癥結之后，也就能比較容易的對癥下藥。未來讓企業支付的每一份薪水都發揮其應有的效率，企業有必要在以下幾個方面進行完善：
首先，明確薪酬導向。薪酬導向應該讓能員工清清楚楚的知道企業的價值導向、報酬導向和分配目標是什么，員工知道做什么、怎么做可以獲得合理回報和更多的回報，知道能和誰比較、應該和誰比較，比較的基準是什么。企業在設置薪酬導向的時候需要與企業發展密接結合，企業需要什么類型的員工，企業需要員工具備什么技能，并隨著企業的發展規劃進行動態調整。
其次，匹配薪酬結構。薪酬結構包括兩方面的內容：一是構成結構，即員工的薪酬有哪些部分組成；二是各結構的標準。在這一環節，有三個方面的內容需要考慮：首先無論是構成結構，還是結構標準，都需要與員工崗位特點進行密接結合，進行崗位的分類分級管理，以引導員工的參照對象選擇；其次在薪酬結構設計中，首先要能密接結合薪酬導向，不能是說一套做一套，形成兩張皮，同時結構明目在滿足相關的法律法規基礎上，以員工關注的內容為基本指導，比如改善員工的伙食標準能提升員工滿意度2%，實現小投入大產出；再次在結構標準上，要兼顧基準絕對值的吸引力和上下相對值的激勵性。
再次，優化薪酬發放。工資是月初發還是月尾發，獎金是一次發還是分次發，獎勵是即使兌現還是定期兌現等細節問題都需要注意。比如，工資無論是月初還是月尾發，都是一個月的絕對周期，從本質上講沒有什么差異，但從心理感知上，月尾發要好于月初，因為在月初發，從感知上就會有拖欠之嫌。
此外，透明薪酬規則。公司需要對員工獲取報酬的條件、方式、方法均通過制度化予以明確，并讓每一位員工清楚的了解分配的原則、標準和程序。員工能清楚的知道自己收入的構成，別人收入的構成，知道即使兩人的最終絕對值是一樣的，但還是知道差異在哪里，提升員工在自我比較的公平感，進而提升員工的滿意度，也使得薪水的支付效率得到提升。
外部環境的不景氣，企業內控成本，提升單位成本的產出效率是企業應該重點關注的內容。作為智力型企業，人力成本是公司成本構成的一個非常重要變量，完善和提升內部管理，讓企業薪水支付的每一分錢都發揮其應有的效率就具有非�，F實的價值。
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